Alain Cavicchioli

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Je viens de la grande distribution. Il y a deux ans, Auchan recherchait un responsable pour ouvrir un dépôt à Marseille pour sa branche e-commerce, et j’ai saisi l’opportunité. Il a fallu tout mettre en place et recruter moi-même mon équipe. Le principe est assez simple : le client se connecte sur notre portail, fait ses courses alimentaires en ligne et nous le livrons. On a démarré l’activité à six et aujourd’hui, nous sommes quarante-huit.

À l’ouverture, l’idée c’était de fonctionner avec de l’intérim en fonction des commandes, mais on a très vite été débordés par une demande au-delà de nos prévisions. Et puis l’intérim a un coût d’exploitation qui n’est pas viable à long terme, d’autant que les profils ne correspondent pas toujours à ce que nous cherchons ; il nous manquait une sélection plus efficace en amont et un retour après la prestation. Il a donc fallu innover et trouver de nouvelles voies de recrutement. C’est à ce moment-là que le PLIE nous a démarché. On a très vite constaté à quel point cette collaboration était efficace et bénéfique pour nos ressources humaines.

Dans nos recrutements avec le PLIE, nous sommes plus efficaces.

Maintenant, ça fait plus d’un an qu’on travaille ensemble. Il a fallu établir des profils-types, présenter dans le détail notre activité, notre politique interne de développement et de gestion des RH. Le PLIE a montré tout de suite une faculté importante à comprendre nos besoins, à recruter les bonnes personnes à la bonne place. La plupart du temps, nous intégrons les futures recrues par le biais d’évaluations en milieu de travail qui durent une à deux semaines. Cela permet de faire un point sur les aptitudes professionnelles qui sera utile pour la suite, que la personne soit recrutée ou pas. Lorsque l’évaluation est positive et que l’activité le nécessite, on leur propose un poste. Sinon, on garde le contact avec les candidats intéressants, qui sont rappelés dès que nous recrutons. Quinze jours d’évaluation, ça permet d’avoir une bonne visibilité sur ce qu’il est possible de faire avec une personne. Pas besoin d’avoir quelqu’un d’opérationnel tout de suite, l’important pour nous étant surtout de déceler la motivation et les qualités essentielles qu’il faut avoir sur nos métiers. Sur des métiers de livraison et de préparation de commandes, les gens doivent être ponctuels et assidus. Si ces qualités sont présentes, le reste se fait en général très naturellement et plutôt rapidement.

Travailler sur le recrutement dans la durée, c’est un plus pour l’entreprise.

L’autre avantage de ce système de sélection, c’est que nous avons pu commencer à travailler sur du recrutement à long terme, plutôt que sur de la main d’oeuvre ponctuelle. D’abord parce que c’était plus intéressant pour asseoir notre activité, mais aussi par responsabilité à l’égard de nos salariés. Aujourd’hui, on est donc en recrutement permanent tant au niveau national que local. On n’est plus dans l’urgence de trouver des personnes pour combler nos besoins, on prends le temps de recevoir les candidats, de les connaître, de les tester et dès que possible, de les intégrer. Du coup, on se trompe très peu, le taux d’erreur est maintenant quasi nul, et je pense que c’est profitable à tout le monde. Même pour nos salariés, qui sont très en confiance lorsqu’un nouvel arrivant est intégré, et passent tout de suite à une relation professionnelle. Cela contribue à développer le professionnalisme de nos équipes.

Je crois qu’il faut être encore plus attentifs à la préparation, l’orientation et la pédagogie du métier avec des personnes qui se trouvent dans des situations précaires et cherchent des solutions à court terme. C’est extrêmement important pour une entreprise, peut-être encore plus lorsqu’on travaille avec des bas niveaux de qualification, car les qualités humaines y sont primordiales. Envoyer en entreprise quelqu’un qui n’est pas prêt ou n’a pas bien compris ce qu’on attend de lui, c’est difficile tant pour le candidat, qui va vivre un échec de plus, que pour l’entreprise, qui perd beaucoup d’énergie à former des nouveaux arrivants.

Le rôle du PLIE est aussi important sur la question de la préparation. Ils savent comment amener les personnes à prendre conscience des besoins de l’entreprise, et de l’adéquation ou pas de leur profil à ces besoins. Il manque parfois peu de choses pour transformer une personne, c’est souvent une prise de conscience, et nous savons que le PLIE assure une grande partie de ce travail là avant que nous rencontrions les candidats. Je pense d’ailleurs que c’est probablement la plus value la plus importante à une collaboration avec le PLIE. À l’inverse des idées reçues, le public en insertion professionnelle issu du PLIE, qui peut être assez mal évalué par les entrepreneurs n’ayant jamais travaillé avec eux, devient un public plus intéressant que celui qui nous arrive par les canaux traditionnels de recrutement.